Welche Einstellungstests gibt es und wie werden sie heutzutage von Firmen verwendet? Diese Frage stellt man sich oft im Recruiting als auch bei der eigenen Jobsuche, denn der Trend wird dahingehend immer stärker. In diesem Blogpost erklären die Experten von STAFF & LINE die Basics sowie die unterschiedlichen Vor- und Nachteile von Einstellungstests im Recruiting.

Einstellungstest vs. Persönlichkeitstest: Was macht Sinn?

Einstellungstests und Persönlichkeitstests sind nicht automatisch das Gleiche. Fach- und Allgemeinwissen, analytische Intelligenz und Gedächtnis sind für viele Berufe wichtig und mit klassischen Tests nicht schwer abfragen. Für Führungsaufgaben sollte ein Bewerber bzw. eine Bewerberin allerdings zusätzliche Persönlichkeitseigenschaften besitzen. Hier kommen Persönlichkeitstest ins Spiel. Diese sind aber mit Vorsicht zu genießen. Die meisten Unternehmen haben kein ausreichend qualifiziertes Personal für die Durchführung wissenschaftlich anerkannter psychologischer Eignungstests, andere vertrauen diese Dienstleistung externen Beratungsfirmen an, deren Qualifikation nicht nachgewiesen ist. Manche Betriebe arbeiten mit Tests, die nicht den aktuellen wissenschaftlichen Standards entsprechen, wieder andere adaptieren Tests, die eigentlich ganz anderen Zwecken dienen. Ein Beispiel dafür ist der Rorschachtest. Verbreitet sind auch Persönlichkeitstests, bei denen die Bewerber bestimmten Persönlichkeitstypen zugeordnet werden, wie der HBDI und das DISG-Persönlichkeitsprofil. Sie sind aber umstritten, weil es keinen Nachweis gibt, dass diese Typen so existieren und sich das Verhalten genau so prognostizieren lässt.

Einige Tests entsprechen allerdings dem aktuellen Wissensstand der Psychologie und sind um einiges aussagekräftiger: 

• NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)
• Occupational Personality Questionnaire (OPQ32)
• Leistungsmotivationsinventar (LMI)
• Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Natürlich kann man diese Aufgabe auch von externen Dienstleistern übernehmen lassen. STAFF & LINE bietet etwa professionelle BIP-Tests an und hilft Unternehmen so dabei, gut geeignetes Personal zu finden. 

Wie messe ich die Innovationsfähigkeit zukünftiger Mitarbeiter?

Die Innovationsfähigkeit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist in vielen Branchen ein wesentlicher Faktor zum Erfolg. Demnach spielt die Frage nach passenden Tests eine große Rolle. Gibt es eine Methode oder einen Test, um mit einem Vorstellungsgespräch die Innovationsfähigkeit eines Bewerbers zu testen? Einfach gesagt: Ja.

Am besten prüft man als Recruiter die Innovationsfähigkeit des Bewerbers anhand eines Beispiels aus der aktuellen Arbeitssituation. Etwa: “Wir führen gerade ein neues Produkt in unser Sortiment ein, wie würden Sie bei der Vermarktung vorgehen?” Als Unternehmen unterstreicht man dabei, dass innovative Ideen begrüßt werden, um auch hin und wieder einen anderen Weg zu beschreiten. Eine Innovation kann natürlich auch die Technik betreffen. Schildert man dem Kandidaten oder der Kandidatin etwa einen technischen Fehler, den er/sie beheben soll, kann man viel erkennen. Beispielsweise ob sich die Person mit den Produkten, dem Unternehmen und der Branche befasst hat. Oder ob er bzw. sie  analytisch sowie strukturiert vorgeht oder kreativ ist und einige Ideen überzeugend präsentieren kann. Die Person bekommt 15 Minuten Vorbereitungszeit und hält eine Präsentation von etwa 5 bis 10 Minuten, danach bewertet man das Ergebnis anhand einer vorbereiteten Checkliste: Geht er/sie zielgerichtet oder planlos vor? Definiert er/sie Zielgruppen für das neue Produkt? Wurde einen Zeitplan aufgestellt und die erforderlichen Kollegen und Kolleginnen miteinbezogen? Schlussendlich sieht man in einer Ergebnismatrix genau, wie er oder sie in den verschiedenen Bereichen abgeschnitten hat und Unternehmen bekommen ein gutes Bild von der Innovationsfähigkeit potenzieller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.